據說這是史上最好目標管理方法(沒有之一)全公司業績都炸開鍋了

                                                                              更新時間:2022-06-02 11:13:29 所屬欄目:計劃 作者:陳玉伯

                                                                              摘要:文/作者:曾老師(點擊右上角「+關注」【績效謀策】頭條號,有干貨、有資訊、有態度?。。。ёx為什么激勵是目標達成的催化劑如果能挑100斤,而你只愿意挑60斤,那么你只能維持60斤的能力。如果你嘗試讓自己挑110斤,逐步加碼,你就會很快擁有挑200斤的能力。你本來可以有房有車有存折

                                                                              文/作者:曾老師

                                                                              (點擊右上角「+關注」【績效謀策】頭條號,有干貨、有資訊、有態度?。。。?/p>

                                                                              導讀

                                                                              為什么激勵是目標達成的催化劑

                                                                              如果能挑100斤,而你只愿意挑60斤,那么你只能維持60斤的能力。如果你嘗試讓自己挑110斤,逐步加碼,你就會很快擁有挑200斤的能力。

                                                                              你本來可以有房有車有存折,現在只能租房公車月光族。人的一生就是要玩大于自己的游戲。做大自己,才能突破自己,這就是成長!

                                                                              一家企業如何令員工從挑100斤的能力開始,建立可以挑200斤的能力?

                                                                              首先要給員工設立挑100斤的目標,然后逐步增加這個目標。

                                                                              其次,要解決一個核心問題,員工為什么要挑戰110斤、200斤,他挑60斤不是很舒服嗎?設立好的機制,激發員工完成公司要的目標,實現雙贏(員工得到好的回報,公司達成好的成果)。

                                                                              一個好的激勵計劃,是以員工的需要為方向的??己耸亲非蠊疽?,激勵是滿足員工要的。公司需要什么就考核什么,員工需要什么就激勵什么。通過滿足員工不同時期、不同階段的個人訴求、需求,獲得員工的認同與能量的給付,最終實現共同的目標。

                                                                              目標管理的價值與意義?

                                                                              1、有目標沒有管理,這不是目標而是想法。

                                                                              2、有目標沒有計劃,這種目標只可能是空想。

                                                                              3、有目標沒有激勵,這種目標只是老板自己的想法。

                                                                              4、有目標但員工不接受,這種目標對員工只是任務。

                                                                              5、有目標沒有行動,這種目標不會有好的成果。

                                                                              6、有目標沒有結果,這種目標只是數據測算。

                                                                              7、目標是行動的明燈、未來的現實、成功的基石!

                                                                              目標管理與達成為何總是不理想?

                                                                              1、不切實際:目標訂的過高,缺乏數據支持、準確預測。感性成份過多,理性探索太少。

                                                                              2、強行下達:老板比較霸道、專行,帶來脅迫性的要求員工接受高目標、多目標。

                                                                              3、激勵力度不足:要求高、扣的多、獎的少。

                                                                              4、只設定物質激勵:激勵方式單一、粗糙,忽視多元化激勵的組合效應。

                                                                              5、只關注結果,缺乏支持:要結果,不重過程,不給予有效的過程和資源支持。

                                                                              6、計劃、檢視不到位:只訂目標,不做可支持目標達成的計劃和檢視。

                                                                              高效的目標管理必須做到四大要素

                                                                              文化:做目標一定要團隊齊心,團隊協作必須要進。標績效、協作共贏文化。

                                                                              檢視:員工只做公司檢視的事情,必須檢視到位,注過程與細節。

                                                                              計劃:沒有行動計劃,目標就是空談和夢想,而日劃要細到周、日。

                                                                              激勵:利益、榮譽與精神激勵一個都不能少,而日五分層分段有力有度。

                                                                              如何實現目標的持續超越?

                                                                              第一:目標設定必須符合SMART原則!

                                                                              剖析:SMART的具體內容體現

                                                                              1. S(Specific)——明確具體的

                                                                              我們制定的目標要是確切、具體的,即用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準,而不是籠統的、虛無縹緲的東西。

                                                                              2. M(Measurable)——可衡量的

                                                                              可衡量的就是說這個目標是可以量化或者行為化的,它應該有一組數據、程度、狀態、對象、時間等準確客戶的表達,作為衡量是否達成目標的依據。這里需要注意的是,可衡量的準則就是能量化的就量化,不能量化的就質化,但是絕對不能憑主觀思想去判斷,而是要實事求是,客觀評價。

                                                                              3. A(Attainable)——可實現的

                                                                              可實現的,就是說你設定的目標是可以達成的,是最有可能實現的。你可以設定一個比較高的目標,但這個目標一定是合理且可完成的,你不能制定出跳起來「摘星星」的目標,而是應該制定出跳起來「摘桃」的目標,只有你的這個目標是根據自身條件設定的,又可以通過努力去突破或達成的,那么這個目標才是比較合適的。

                                                                              4. R(Relevant)——相關聯的

                                                                              相關聯的就是指你設定的目標要與其他目標是有關系的。如果你的目標與其他目標沒有聯系,或相關度極低,那么即使你實現了這個目標,意義也不大。

                                                                              想像一下如果團隊中的每一個人設定的目標都是獨立存在的,與公司的整體目標毫無關系,那么我們所努力的方向又有何意義與價值呢?公司的宗旨又怎么會達到呢?沒有統一性、相關性的目標做指引,員工只會朝著不同的方向去使勁兒,這樣做的后果就是內部四分五裂,運營情況一塌煳涂,所有的期許和展望都會如同泡影一般消失殆盡。所以,在設定目標時,你的目標與其他目標一定是要有相關性的。

                                                                              5. T(Time-bound)——有時限的

                                                                              有時限的,就是說目標的設定是有時間限制的,簡單來說就是你的目標要有起點、終點或有固定的時間段。只有時間的限制才能讓你督促自己完成目標,如果你的目標是沒有時間期限的,那么就會導致你一而再再而三地拖延工作,最終導致你的目標變成「爛尾項目」。如果你不希望你的目標僅僅是一個擺設,那么你就要為你的目標設置好時間,只有這樣,你的目標才有望完成。

                                                                              一般來說,固定時間段我們可以劃分為4個層次。(如圖所示)

                                                                              通過目標的設定時間段,你可以檢驗自己的目標達成情況。如果落后或超前,就需要分析其中的原因,考慮是否需要重新修訂新的目標時間段。

                                                                              第二:目標必須是員工認可的!

                                                                              當前,企業下達目標常用的三種方式:

                                                                              1、強制設定法:企業以行政文件或指令的方式下達,員工被迫接受。

                                                                              2、大會簽約或面談通知法:企業已經確定目標,只是走走形式,脅迫員工接受。

                                                                              3、菜市場博弈法:討價還價,你來我往。通過相互妥協達成一個所謂共識的目標。

                                                                              需要調整和改善的方向、方法:

                                                                              1)員工訂目標與公司訂目標同步進行。

                                                                              2)提供詳實的經營管理數據。

                                                                              3)對來年非常清晰的業務計劃和發展規劃。

                                                                              4)提出明確、具體的預算計劃。

                                                                              5)以員工自訂目標為基礎,結合公司預算目標進行數據與計劃層面的論證。

                                                                              6)明確目標與激勵的緊密關系,相應提升激勵力度。

                                                                              第三:目標必須是多層次的!

                                                                              一些重要的指標,類如銷售額、毛利額、利潤額等,必須設定多個層次的目標,每一個層次的目標有不同的含義與激勵價值。

                                                                              多層次的目標管理有利于激發員工的創造力!

                                                                              第四:目標激勵必須是多元化的!

                                                                              目標激勵必須做到及時、即時,并擴散到周、月、季、年。而且要根據具體情況,設定從精神、榮譽到福利、物質、利益等各種激勵機制。

                                                                              正負激勵相結合,目標越高激勵力度越大!

                                                                              第五:目標高低與激勵力度必須是匹配的!

                                                                              一個員工讓他背100斤的磚,他會找各種理由,表示挑不動、累死人。如果他背的是100斤的人民幣,結果會怎么樣?

                                                                              如果員工兩肩挑的是壓力和控制,他一定跑不動,會抗拒、會逃避!

                                                                              如果挑的是自己的利益和夢想,他可能會飛起來!

                                                                              第六:目標必須有計劃和檢視協同支持的!

                                                                              日計劃、日目標與日清

                                                                              績效跟蹤會—以K目標為導向

                                                                              紅綠燈管控

                                                                              承諾文化

                                                                              目標績效責任書

                                                                              創新薪酬激勵機制

                                                                              積分激勵系統

                                                                              項目、目標獎勵制度

                                                                              重點介紹一下績效跟蹤會-K目標:

                                                                              特別說明

                                                                              K目標計劃強調以重點目標達成為導向。

                                                                              T型計劃以時間為線索、以工作安排為導向。

                                                                              K目標計劃是KSF的重要保障。

                                                                              因為沒有行動,結果憑什么改善;沒有計劃周詳、直指目標的行動,結果何以按預期的方向改善!

                                                                              薪酬績效變革的五個重要步驟--看圖

                                                                              三個到位:

                                                                              數據到位、團隊到位、宣導到位。

                                                                              三個保障:

                                                                              運行設計、項目激勵、信念強大。

                                                                              三項工作:

                                                                              K目標計劃、紅綠燈管控、檢視改進。

                                                                              三大關注:

                                                                              收入平衡、團隊士氣、設計漏洞。

                                                                              三件大事:

                                                                              堅決兌現 、績效輔導、革新策略。

                                                                              薪酬變革三步曲:思維、模式、行動

                                                                              第一步:統一思維,不變革只有死路一條,而不斷變革才能活得更好更精彩;建立利他共贏的思維格局。

                                                                              第二步:選對模式,從「定」轉向「訂」、從「定」到「彈」,從考核為中心轉向激勵為核心。

                                                                              第三步:迫切行動,建立KSF全績效模型,通過K目標行動計劃實現快效成果。

                                                                              如何設計目標激勵更有效

                                                                              (1)激勵的短期化。將目標周期與激勵時間短期化,每周都有直接的激勵,增加臨時性、即時性激勵。隨時準備對員工特別的表現、突出的貢獻進行表揚或獎勵。

                                                                              (2)激勵的豐富與多元化。將各種目標成果細化,細化到不同方向與階段的成果與標準,并進行一定的組合,從過程到結果,從小目標到大目標,都有激勵設計,使激勵無處不在,處處發力。

                                                                              (3)激勵要做到創新與新鮮化。不斷創新一些新的玩法,有力度夠刺激,符合團隊的「口味」,挑起人的欲望與需求。每年對分配系統作一次全面變革或改進、每季度推出新的激勵方案,每周都在實施激勵。

                                                                              (4)目標與激勵的清晰化。用數據與實例表述,做到清晰明了。無論是目標數據,還是激勵政策、分配制度,都要站在員工的立場,用員工的思維方式與語言去表達、描述。

                                                                              (5)盡量滿足員工需求。員工渴望得到的,才是最有力的。在設計激勵時,要考慮精神、榮譽、物質等方面,還要深入分析更具體的需要。比如,有的人喜歡旅游,有的人想要蘋果手機,有的人更想得到現金,等等。

                                                                              當然,對于較大的獎項,從人性的心理出發,不建議給員工過多選擇權,個性選擇應回歸統一決定。比如,達成某一目標后,給員工兩個金額差不多的選擇,一個是蘋果手機,一個是省外游。選擇蘋果手機的,看到別人旅游的風光,覺得自己犧牲了旅游,不劃算;而旅游回來的人,看到別人拿著蘋果手機,又覺得自己啥也沒得到,吃虧了。

                                                                              只有企業目標與員工目標保持一致,才能通過利益協同實現發展共贏。

                                                                              全國最實用、快效、前沿獨創「KSF薪酬全績效模式 」如何系統操作設計?可以進入微店加作者為好友。我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習??!

                                                                              同時能和小編保持及時交流!小編朋友圈分享,有更多資訊、干貨學習哦??!

                                                                              需要買書《績效核能》行動版,或聯系作者,點擊下面微店進入即可 ( 錯過這個村,就沒這個店↓↓↓)

                                                                              對此,您有更好的建議和看法? 歡迎評論、交流(請留下你的足跡)歡迎添加下面小編個人號,保持更緊密交流互動。

                                                                              個人號|曾老師(xcjx5200)

                                                                              職位|諮詢師

                                                                              【分享是一種美德,特此分享給大家,希望對大家有所幫助及啟發】記得收藏并關注本頭條號!學習更多企業組織管理、激勵機制知識!

                                                                              相關內容

                                                                              歡迎留言:

                                                                              婷婷成人五月天开心激情,国色天香中文字幕2019版,短裙公车被直接进入被C,美女脱精光隐私扒开免费观看野外